許多到外企應聘過的人都“運行”過類似的“程序”，填寫簡歷表，第一輪面試，第二輪面試……每一個環節總有大批的候選者“落馬”，看著那些如愿以償的幸運者們，他們總是喟嘆，自己到底差哪兒了？他們到底勝出在哪兒？

　　可口可樂中國飲料有限公司HRDirector熊先生告訴我們個中奧妙和玄機。他說，應聘者在應聘過程中經歷的只是招聘過程中表面的一些環節，一般大公司在招聘的準備工作中，總是預先確定了虛缺職位的“崗位職責書”，明確要承擔的責任、職責衡量標準和應具備的能力。這在整個招聘過程中起到“綱領”的作用。

　　據熊先生介紹，在人事部門的初次面試中，主要考察應聘者的背景，面試中表現出的對文化的理解以及他在應試中的言談舉止是否符合本公司的文化。這一點是非常重要的。另外，還要看應聘者的潛力及交流能力。人事部門經過初次篩選后，把篩選結果交給業務部門的主管，由他們來確定第二輪面試的人選。業務主管進行的這一輪面試主要考察應聘者的業務能力是否符合這一工作。然后，還有的高級職位將由主管經理進行更高一級的面試。接下來，業務部門會與人事部門一起商量，敲定最后的人選。這時的選擇標準，常規的主要是考慮他的“能力”，看他是否具有勝任這個崗位的能力，是否能達到預先制定的崗位職責。另外，主要考慮的是他的“期望值”到底是什么，他過去的背景及期望是否適應公司的文化與發展，是否與我們的崗位相“適合”。對于人事經理來講，無所謂職員的好或者壞，我們的任務就是要招到一個合適的人把他放到合適的職位上。

　　千辛萬苦踏進了高高的門檻后，謀求更多更好的發展前景自然是每個白領們關心的話題。一般來說，大公司都有培訓和提升規劃，會根據業務發展的需要，制定“能力的計劃”，進行能力的培訓，如課堂培訓，在崗培訓，上級指導，崗位輪轉，以及出國進修等。那么，如何才能一步步地邁向更高的臺階呢？熊先生告訴我們，主要看一個人的表現如何，還有他的潛力。有時表現和潛力并不完全是一回事。有的人雖然表現很好，可沒有多少發展的潛力，這也是不行的。除了表現和潛力外，個人自我確定的發展目標也很重要。個人首先應確定一個清楚的目標和計劃，然后一步步走下去，這會得到更好的發展。

　　熊先生意味深長地說，“我們總是期望和考慮公司給我提供多少機會，而有時，機會并非外人給予的，而是我們自己設計和創造的。”