小胡今年從復旦大學畢業了，留在了實習時的一家公司。與她同時進公司的同事們要么學歷沒她高，要么學的專業沒有她好，她說自己心里很有優越感。當領導要她從最基礎的工作做起時，她覺得以她的條件，實在是大材小用了。一次，在計算效益時，她把一筆投資存款的利息重復計算了兩次，賬面多出了整整兩億元，雖然最后沒有造成實際損失，但整個公司的財務計劃被全部打亂了。小胡說當時心里沒覺得問題特嚴重，她說這就像做錯了一道數學題，改過來，下次注意就是了。而在公司的眼里，這孩子把自己的能力估計得太高了，自信是應該的，但過了就成了自傲和自負。
　　北大生物系畢業的小梁曾在某報社干過一段時間，一次報社派他去一家幼兒園采訪，對象是國內第一位搞學前教育的博士，他在聽完博士的演講后，起身向博士提問，并開始滔滔不絕地向博士和在座的家長發表了自己的“不同見解”。喧賓奪主的他最終引來一片噓聲，事后，家長們打電話到報社表示抗議。小梁說，他其實并沒有把那位博士看做權威，他覺得他們兩人是平等的，應該可以像朋友一樣交流不同的看法。小梁對自己充滿自信，權威、領導在他的眼中并沒有被神秘的光環籠罩著，他不會對這些人犯怵。而在領導和權威看來，這樣的年輕人缺乏起碼的謙虛精神，總讓人覺得他們太狂，有點沒輕沒重，沒大沒小。他們有著初生牛犢不怕虎的沖勁和闖勁，可是對自己卻沒有一個客觀的評價和認識。 　　
　　個性太強還是缺乏溝通
　　來自黑龍江的小金剛到新單位一周就開始抱怨工作環境的無聊與煩悶了。從法律系畢業，原來想當律師的她為了留在北京，最終選擇了到郊縣做一名公務員。她的同事多為人到中年的大叔大媽，本來就內向的她更不愿意與人交談。“談什么呀，他們說話我根本就插不上嘴，也沒有那個興趣插嘴。整天枯坐在屋子里，都快把人悶死了！”這種狀態也直接影響到了她的工作，每天例行公事到班之后，干完份內的事就抱著外語書看。同事覺得這個小姑娘不太好相處，也就漸漸地疏遠她，結果到單位半年，小金連一半的人都不認識。
　　這種現象對于剛走出校門的年輕人來說并不罕見。一直習慣了在自己的世界里生活，突然被推到一個群體當中，是保持自己的個性還是盡快融入另外一個陌生的環境，這是一個很難的選擇。但事實上，如果真誠待人，你就會發現別人身上的亮點。在一個學姐的開導下，小金有意識地與周圍的同事接近，結果發現其實他們也有自己鮮明的個性。與同事交流多了，大家也都把小金當女兒或者小妹妹看待，有什么事都關照她。小金也發揮出自己的特長，成為單位小有名氣的女秀才。這時候，以往的孤獨感、失落感就再也沒有了。 　　
　　新問題還是新觀念
　　這群愛“折騰”的年輕人常常讓上司、同事和家人覺得不可思議，到底是誰出了問題？筆者為此走訪了國家人事部人才科學研究所考核評價研究室主任羅雙平。他認為：職場新人們的種種表現是社會發展的產物，代表著我國青年一代價值觀和就業觀的變化。過去，人們參加工作，比較忽視自身價值的體現，到了這一代年輕人，他們不斷地尋找一種不僅可以帶來經濟收入，而且可以提供自身發展空間的職業。他們有自己的行事原則，喜歡就是喜歡，不喜歡就不在你那兒干。

　　羅主任認為，不能否定青年人表現出的這些變化，這種變化恰恰說明我們的人事制度和管理方法在一定程度上是落后了。現在的管理方法大多以經濟利益為核心，人的工作多是為了經濟利益，干得好的多給錢，干得不好的就少給錢或不給錢。這種“胡蘿卜加大棒”的政策在年輕人身上開始沒那么奏效了，強調自我實現的年輕人的“折騰”，只是為了尋找一種最適合自己的生存方式，管理制度在他們那里遭遇抵觸，說明這種制度已經和他們的價值觀和擇業觀不適應了。這就需要管理者改變管理思想，提高管理藝術。

　　而用人單位又是如何看待職場新人的呢？一家著名大公司的人力資源部培訓與發展部門的杜經理說，他們公司每年都會招一大批優秀的青年，而從去年開始到今年，這群年輕人確實與過去很不相同了，他們表現出很強的個性特征，追求個性的表現。如果說過去年輕人來到公司，大多會選擇苦干、實干出成果的路子，現在的職場新人看重的則是公司能不能為他們提供一個施展才能的空間，能不能讓他們發揮創造力。他們追求的不是工作的穩定性，而是對工作的滿意度。公司已經注意到了這種變化，并做出了一些適當的調整，比如實行“彈性工作制”，原來的每天8點30分準時上班，現在只要你能保證8小時工作時間，7點來上班或10點來上班都是可以的；原來要求穿西裝打領帶，現在可以穿著休閑裝上班。杜經理認為，公司注意了不同員工的要求，才可以更好地留住所需的人才。