【中國鞋網-人力資源】人力資源相關活動的成本與收益有些是可以計算的，比如招聘成本、選擇成本、解聘成本、培訓成本等，所有這些活動與企事業(yè)效益之間的關系是可以直接發(fā)現(xiàn)的，由于人力資源管理政策與活動所產生的生產效率、產品質量、服務水平、礦工跳槽等也能夠加以量化，也就是說，人力資源管理對企業(yè)效益的間接作用可以計算的。但是，有一個長期存在的問題就是人們不能真正計算出人力資源管理的作用，以至于不少人認為人力資源管理部門的附加值是神秘的，沒有一個是真實的。事實上人力資源管理對企事業(yè)單位的作用是明顯的。由下圖可以發(fā)現(xiàn)：

　　可見，人力資源管理目標的確定是根據(jù)企事業(yè)總體目標來確定的，人力資源管理部門在根據(jù)目標確定企事業(yè)人力資源管理的活動與政策，通過人力資源管理效益實現(xiàn)企事業(yè)單位效益的提高。

　　隨著時間變化，一個企業(yè)會形成穩(wěn)定的運作模式，并對企業(yè)的市場行為產生影響。企業(yè)的運作模式是企業(yè)環(huán)境、經營戰(zhàn)略、人力資源管理與高層管理人員指導員工行為的價值觀與行為相互作用決定的。人力資源管理者可以運用這些模式診斷組織目前所處的狀態(tài)并采取相應的變革措施來提高組織競爭力。不同組織運作模式，相應的形成了企事業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理模式，與人力資源管理與環(huán)境、經營戰(zhàn)略與管理者價值觀、行為的匹配形式。通常按照時間順序，人力資源系統(tǒng)運行過程大致分為招聘前、中與后三階段，不同階段對企業(yè)效益的影響方式與力度不同。人力資源管理對企事業(yè)單位的具體作用機制如下圖：

　　由上圖可見，招聘前的人力資源規(guī)劃、工作分析與工作設計對個體與組織的作用過程，主要是間接的通過隨后的人力資源管理與開發(fā)實現(xiàn)的。但在整個人力資源管理與開發(fā)系統(tǒng)運行中，招聘前的工作是一項基礎性活動，其質量直接影響后續(xù)各個環(huán)節(jié)的功能發(fā)揮。從過程角度看，工作分析與工作設計是人力資源管理與開發(fā)活動的起點，也是其他人力資源管理與開發(fā)活動的基礎。在這個過程中，首先是結合已經確定的組織戰(zhàn)略與目標，對組織中各個職務崗位任務與性質做出定義，完整確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關工作方面的信息所進行的一系列工作信息的手機、分析與綜合。最后形成兩份文件——工作描述與任職者說明。前者是表達工作內容、任務、職業(yè)與環(huán)境等，后者是工作規(guī)范，用來表達任職者所需要的技能學歷、訓練經驗等資格要求。可見，工作分析在人力資源管理與整個企事業(yè)單位管理中的基礎性作用。工作設計是按照企事業(yè)單位內外環(huán)境的變動、組織目標的調整與人力資源管理實踐中的信息反饋而對工作作出的重新定義，以便各項活動的開始更有利于組織目標的實現(xiàn)。

　　事實上，工作分析與設計不僅僅是間接影響組織效益與企事業(yè)績效，其性質與質量直接決定組織目標的實現(xiàn)。工作分析與設計是一項復雜的技術性工作，該工作結果的功能作用直接體現(xiàn)為有利于人員的選擇，人力資源規(guī)劃的科學性，是招聘選拔的依據(jù)，能夠有利于公平合理的報酬實現(xiàn)和勞動工作的順利開展。

　　按照人力資源管理流程，招聘環(huán)節(jié)是按照人力資源規(guī)劃和企事業(yè)需求，尋找或吸引求職者來填補空缺。有效的招聘方式就是讓企事業(yè)單位獲取寶貴資源，幫助企事業(yè)利用有效的人力資源成功進行競爭，最大限度獲取效益。為此，員工招聘要達到五個目的：獲得成本效益，吸收合格候選人，幫助企事業(yè)確保那些被招聘的人留在單位，幫助企業(yè)遵守非歧視性法律，幫助企業(yè)創(chuàng)造一只文化上更加多樣化的勞動力隊伍。以招聘選拔為轉折，員工進入企業(yè)后，首先接受培訓開發(fā)，以適應崗位需要及組織文化，培養(yǎng)相應的技能，并接受單位價值觀。這是對新工作人員必須進行的，也是人力資源管理的經常性工作。培訓著眼于當前工作需要，而開發(fā)是對未來工作的準備。新員工培訓包括單位行為規(guī)范、價值觀、期望、崗位技能等。這些與企事業(yè)單位效益有著直接顯著影響。

　　正如培訓與開發(fā)，人力資源管理的激勵領導、溝通、績效評估、工資與報酬、企業(yè)文化、勞動關系等，對效益提高與社會影響力有著直接影響，同時，他們在個體與組織兩個層面上發(fā)揮作用。各個環(huán)節(jié)依次運行，又形成多層次的循環(huán)圈，如績效評估結果的反饋，對前面所有環(huán)節(jié)包括工作分析、工作設計、人力資源規(guī)劃、培訓與開發(fā)、激勵溝通、工資與報酬、勞資關系、企業(yè)文化等都有可能有影響，據(jù)此需要做出調整完善。

　　從人力資源的投資效益來看，將其效益產出劃分為人力資源數(shù)量、素質潛力、積極性等，由于經濟技術人口的新變化及對知識型工作越來越多的強調等，企業(yè)的人力資源管理功能也發(fā)生著變化。確立“人高于一切”的價值觀，采取“以價值觀為基礎的雇傭”政策等已經成為人力資源管理的核心。因此，企業(yè)人力資源的投資效益就不僅僅是人力資源數(shù)量的增加、素質的提高，還應該包括積極性的調動與是否在狀態(tài)等“主觀”方面的問題，而且后者對企業(yè)經濟效益的影響也是非常直接巨大的。從生產效率角度，考察人力資源管理對企業(yè)效益的作用方式上，當人力資源投資效益提高時，可以培養(yǎng)出更多高素質的人力資源，便會導致生產率的提高。生產效率的提高就是競爭優(yōu)勢，提高生產效率就是形成競爭優(yōu)勢，這就需要一定的財力人力物力等生產要素為前提，科學合理的運用人力資源管理，最終形成企事業(yè)單位經濟效益。綜上，人力資源管理是企事業(yè)單位提高競爭力的重要源泉。(中國鞋網-最權威最專業(yè)的鞋業(yè)資訊中心)