【中國鞋網-人力資源】前晚，與在中聯重工的好友進行制度和人的小探討，同中聯這種國有控股大企業來講，我們的企業是屬于私營的小企業，不過這兩種企業同樣面臨著共同的問題：制度與人。

　　其實，制度這個話題在中國并不新鮮，早在海爾企業創辦初期張瑞敏就提出了很多有關企業制度的問題觀點，其中筆者認為最為經典的為打破了中國傳統以來的“用人不疑，疑人不用”的思想。針鋒相對的提出了，人是斜坡上的球體，沒有外力，就會往下走，用人就得疑人，沒有監督控制，就沒有一流的績效。

　　海爾成功其實就是制度的成功。正如中聯好友對我所陳訴的一樣，中聯是靠技術取勝，而三一則是靠制度飛速發展!制度的作用無論是在國有大型企業，還是在民營中小企業都體現出尤為重要，如果三一沒有向文波帶來的全新美國企業的制度，恐怕三一難有今天的成就!

　　制度涉及的面比較廣，包含的層面非常之多!筆者將制度簡單概括為2種，一種是人文關懷企業制度，一種是企業流程化管理制度。這兩種制度息息相關缺一不可! 制度是人制定出來的，而制定出來的制度有制約和幫助了人!兩者相輔相成，互為因果!

　　當然，人文關懷，不能等同于信賴，不能等同于好吃懶做。人文關懷應當是適時幫助，適時鼓勵，適時激勵，適時懲罰，適時監控。中國人往往會在文字上給誤導，一看到人文關懷，就想到是領導提包到自家慰問，發個紅包。或者是公司給自己放多少天的假，公司組織去哪里旅游等等。然則，這些只屬于人文關懷中的一小部分。人文關懷最終的目的是讓員工生活沒有沉重的負擔，讓員工的工作更加積極奮進!

　　前段時間富士康集團的自殺事件吵的沸沸揚揚，在這件事中我們是否發現富士康暴露出什么樣的問題?富士康暴露出的不是企業流程管理問題，暴露出的恰恰是人文關懷的問題。當然，筆者無從追問死者為何輕生!但是，能夠感覺到的就是企業給予生活和工作的巨大壓力!我們在回頭看看，三一集團，在08年經濟不景氣的時候很多企業進行了瘋狂的裁員舉措!而三一適時對自己的高層對自己的員工做出了最令人感動的人文關懷舉動，高層以身作則，基層員工只有為之感動從而更加賣命了!當時三一出臺的5個文件為：

　　1、決定09年董事長年薪為1元，其它董事年薪降低90%。

　　2、接受公司高管自愿降薪申請，但降幅不超過50%。

　　3、不接受中層以下員工的降薪申請,對于己收到的8000份申請將視同寶貴財富永久珍藏。

　　4、不裁員，中層以下員工不降薪。

　　5、2008年年終獎按2005年標準上浮20%發放。同時決定，當公司年銷售達千億時，以特別獎的形式對員工進行獎勵和補償，獎勵額度按今年獎金的5-10倍發放,高管5倍員工10倍。如經批準員工放棄或少領,按同等倍數獎勵.

　　試問，在這種經濟危機當中有多少個企業能夠做到這一點，如此對中下層員工的人文關懷制度，是多么人備受感動和鼓舞!消除了當時三一30000名員工的生活壓力!30000名員工背后就是30000個家庭，三一承擔了這一責任，不愧為一個優秀的企業!這個就是人文關懷制度。當然，筆者前面提到，人文關懷不僅僅是給予，更多的是監控，三一對基層員工作出了給予，同時也對高層適時進行了監控，比方，給高管一份責任和壓力。通過對高層的降薪，讓他們意識到在這場經濟危機中我們還是無法確定它如何演變，但是我們肩上承擔著數萬員工的計生責任，讓高層明白企業與他們正在面臨著一場重大的挑戰和機會，同時給高層壓力，可以迫使他們更加全面的實施公司的戰略和計劃，借勢而為推動公司的經營管理水平邁上一個新臺階。

　　實施人文關懷管理制度，其實就是為了更好推行流程化管理制度。任何企業，如果流程出現問題那么這個企業就沉陷管理的泥潭里不法自拔!流程化的制度主要表現為常規問題的處理和應急問題的處理。

　　然后，無論是人文關懷制度或者是企業流程管理制度。在實施過程當中，最大的阻礙就是老員工。老員工的這個概念應該是在國有企業那個時候出現的，那時由于制度比較單一，沒有優勝劣汰的競爭機制，照成人本能的懶散，不思進取!且當時員工的福利，待遇等都是按照級別進行劃分，而劃分標準其中就是年齡的考核，年齡越高，待遇相對越高，福利也越好!

　　這種毛病不僅僅在中國國有大型企業中有，已經延伸到中國各大中小企業當中。這就是為何則筆者要在標題當中提出“將”絕對不是老的辣的主要問題點!

　　目前很多老員工，特別是干了5-6年以上的，總感覺自己為企業付出了很多，但是得不到應有的回報，特別是企業在發展遇到瓶頸的時候難免會引進一些人才進來，這些人的引進必將照成這些老革命的不滿，主要是酬薪待遇方面，于是他們開始責怪這個企業的人性管理制度不行!甚至怪這個企業的老板不行!其實，他們根本就沒有意識到為什么企業要引進外員?他們自我認為為企業付出了很多，其實是一種非常錯誤的意識，如果他們真的為企業付出了很多，那么在5-6年的時間里面，請問，你們做出了什么重大的舉措，你們的這些舉措給企業帶來什么樣的改變，有嗎?我感覺應該不會很多，要是很多，企業不至于今天還要引進外來人才!如果沒有，你在企業6年的時間里面在做領導的層面是不是對不起這個崗位，用我同學的話說，在那個位置又不干好應該做的事，就是傻X!如果是這樣的人，我建議企業沒有必要去兼顧和考慮。不是企業沒有人性，而是企業畢竟不是慈善機構。在日益競爭中的中國企業，如果是不懂得居安思危，不懂得創新。這個企業必定會面臨終極倒閉的危險!而企業的創新來源于員工的創新。

　　“將”不一定是老的辣，還表現在，這些老員工會阻礙企業的改革，我們說，公司要制度，要流程管理。這樣才能跟得上日益突飛猛進的競爭對手。10人的公司，100人的公司，1000人的公司，10000人甚至以上的公司，管理制度肯定是不一樣，公司流程也肯定不能照搬。而你要改革必定會觸犯這些老員工的利益。有些企業一看到觸犯到老員工的利益就會手軟，甚至有些老員工會自己跳起來對抗，以辭職等等位威脅!企業家企業高層管理應該是知道，企業與員工永遠是利用和被利用的關系，你用他是因為他有價值可用，而他沒有價值的時候并不是說你要拋棄他們，而是要安排他到更加合適的崗位。如果因為尊重老員工而阻礙公司的發展，那么管理者就是企業最大的敵人!因為，企業就是企業，老板和管理者身后更是肩負這眾多一線人員的生計責任!你敢想企業倒閉后這些人的顛簸生活嗎!

　　“將”不一定是老的辣，有用的“將”才會辣!

　　因此，企業管理高層要清楚意識到，人文關懷制度目的是為了更好的推行流程化的管理制度，要想張瑞敏學習，人是斜坡上的球體，沒有外力，就會往下走，用人就得疑人，沒有監督控制，就沒有一流的績效!

　　如果一家企業存在著一群老員工在透支著企業的最后生存氣息!那么將會造成這家企業一直徘徊無法前進!甚至最終消失滅跡!(中國鞋網-最權威最專業的鞋業資訊中心)