【中國鞋網-人力資源】俗話說，要了解一個男人的優缺點，不要完全聽他的同僚下屬所言，再去問問他老婆：“哼!在外面是個老總威風八面，回到家光膀子抽煙，晚上咬牙放屁說夢話……”對了，這才是此君光輝形象的“背影”。但是，因為婚姻關系的存續，現任老婆也許會袒護。那么，想要完全了解一個男人的優缺點，最好再問問他的前妻，這才更全面!

　　在職員工，你問他：“咱們企業有什么管理漏洞?員工對企業哪里不滿意?假如你是總經理要搞改革，你認為應該先改革什么事情重要又緊急?”答案一般都是顧左右而言她。但是你善待一個離職員工，臨走前“一番挽留”，再設宴“送他上路”，雪夜圍爐促膝長談，虛心接受批評建議。感動之余，這個前員工也許就成了無間道的主角，娓娓道來，能收到“于無聲處聽驚雷”的效果。

　　別讓員工帶著抱怨離開

　　筆者當年親自主持并記錄了一位業代的離職面談，百分百口語記錄。面談對象為已在公司任職3年多即將離職的員工張三，由區域經理王李某和人力資源部經理劉某負責面談，根據反饋，離職原因如下。

　　* 辦事處臨時性報表太多，領導一拍腦袋就給我們布置一張報表，每天晚上填的時間太長，基本都要干到晚上9點才能下班。有的報表領導要求翻來覆去修改4次，累得沒意義。還有一次我們把報表交上去后被內勤丟了，我們又加班突擊填寫到半夜。

　　* 來公司3年了，沒有經過公司培訓，也沒有到總部參觀過。感覺自己不是公司的正式工，是辦事處臨時工，干了3年的老員工待遇和新員工一樣，沒希望。

　　* 一個月賺2000多元，主管罰款動不動就幾百元，上個月罰完款扣了保險，實際拿到手的不到800元，吃飯都不夠，跟家里要錢感覺很沒面子。

　　* 主管不尊重我們，上周六下了班，主管安排我加班解決一個客戶投訴，我騎電動車去，好話說盡，問題解決了。但是電動車沒電了，想直接回宿舍。主管卻要求我必須回辦事處向他匯報，我推著、踩著電動車跑回去已經快晚上10點了，心里難過。

　　* 某經銷商往我們區域竄貨的問題，反映多次解決不了，市場上價格已經砸亂了，過期貨很多。我們出去拜訪客戶手里又沒有給客戶退換過期品的權利，又解決不了砸價問題，老被客戶罵，無能為力。為這事，不但我不想干了，好幾個人都在找新工作了。

　　* 我是A地的人，公司非要把我分到B地當業務代表。不能照顧家里，常年駐外，找對象的時間都沒有，家里安排兩次相親我都因為加班沒去成，我是女的，今年28了，再這么下去就耽誤了。

　　與此同時，針對目前的問題，張三也給出相關建議：

　　* 報表應該是公司統一的，不能來一個主管就搞一套報表。我們每天除掉在途時間，真正賣貨也就六個小時，但是早上晚上開會填表就要三四個小時。太沒意思了，公司得管管。明確一下下班時間，哪怕是晚上8點下班，我們也有個盼頭。我們雖然是集體辦公集體住宿，但是也需要一點個人時間。

　　* 外面招聘的業代，特別想回總公司看看，逢年過節能領一點福利，我們雖然不是“總部的人”，也要有些晉升機會，這樣才能感覺到我們是公司的人，別讓我們覺得跟街上臨時叫來的民工似的，大家會寒心的。

　　* 罰款太重，公司能不能實際調查統計一下，看著我們工資表上兩三千，實際上我們被罰款之后到手的是多少?

　　* 我們當業務代表，有些事情無能為力，公司能不能幫我們把沖貨問題解決了?還有，我們總不能自己掏腰包給終端客戶換即期品啊!公司沒有政策支持不行啊，這些問題不解決客戶見了我們就罵，請公司解決。

　　* 我們能不能回原籍做業務，照顧家里也方便，在家吃飯，花的錢也少，這樣的話我們的工資就夠花了。

　　不知大家看到有何感想?我當時的感覺替這些孩子們心酸，慚愧各級經理官僚，為什么要鬧到人員大量離職，不可收拾，才想起來“聽聽員工在說什么?”早干啥去了?

　　離職面談不是個新鮮概念，但是有幾個企業真正踐行這件事?為什么大區經理離職有老總面談，業代疾苦就沒人問?這個業代說的話，對公司管理有幫助嗎?

　　接下來應該怎么辦?慚愧，這個要離職的孩子，已經教給我們了。

　　* 統一公司報表體系，駐外主管增設表單要向總部報備。

　　* 統一駐外辦事處最晚下班時間不超過晚上八點半，超時加班要向大區報備說明情況。

　　* 安排基層業代分批回總部培訓參觀、出臺業代晉升制度、節假日生日福利、優秀業代旅游等。

　　* 人力資源部普查業代罰款后凈收入，規定辦事處主管對下級的罰款上限，不能以罰代管，辦事處經理每月要上報自己的員工獎罰明細。

　　* 各辦事處每月集中給大區提報市場遺留問題，大區向總部申請資源集中處理。對暫時不能處理的問題，要給業代明確處理期限;辦事處張貼大區經理、銷售老總的郵箱和手機號碼，有問題隨時可以向上反饋。

　　將員工離職面談進行到底

　　《孫子兵法》開篇第一句是：“兵者，國之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也”。此話完全適合企業管理。團隊的穩定，離職率是否正常，乃“企業之大事死生之地，存亡之道，不可不察也”。針對這種情況，企業又該如何做好員工離職后續工作呢?

　　步驟1：當前離職率統計分析

　　人力資源部把前面沒做的工作補上，統計前6個月各崗位離職率(一定要分崗位分類型統計，比如老員工、新員工、業代、主管等，崗位離職率高的類別才更具分析價值)，向總經理作專題匯報。

　　步驟2：離職面談，統計分析

　　盡可能聯系前3個月離職的員工，做離職面談，記錄他們的離職原因，做圖表統計分析(見圖1)，尋找造成離職的普遍原因，管理糾偏。

　　步驟3：離職率管理經驗內部分享

　　找幾個“下屬離職率”最低和最高的主管，個別談話，了解原因和經驗，分別幫他解決問題和總結提煉，作為內部培訓資料。

　　案例：以下為訪談的十位“下屬離職率”最低的主管帶團隊經驗。

　　* 薪資晉升要透明：給員工的工資獎罰，晉升評分，每個月都提前告訴他們標準和計算公式。他們自己能算出來應該拿多少錢，打多少分，能不能晉升。

　　* 有困難并肩作戰：對困難的工作，比如鋪新產品，加班對村級市場壓貨，等比較難比較累的活兒。主管一定和他們一起干，哪怕我只是陪著他們，他們也高興。

　　* 解決困難要及時：辦公室有個大黑板，業代出去碰到什么影響工作的遺留問題，直接往上寫，主管立刻著手解決，啥時候解決，啥時候擦掉。

　　* 工作分上下，生活沒大小，同吃同住同勞動：雖然我工作場合是主管，但是在宿舍里和員工一起睡架子床，不睡單間。洗碗拖地清潔等工作大家輪流值班，不搞特殊化。

　　* 下班時間不拖拉：首先盡量不要給員工安排不必要的報表;其次員工之所以下班晚，很大程度上因為他們自己在辦公室磨磨蹭蹭，主管應在辦公室里守著，催他們抓緊時間干活，早點下班。

　　* 新業代吃小灶：新業代來了，會把難跑的線路和片區分給老業代，讓新業代去跑已經成熟的市場。新人承壓能力小，剛來要給他“吃肉”，別上來就給他“啃骨頭”，他容易崩潰。另外，新業代來，我都會指定一個老業代做“帶班師傅”，手把手教他，幫他解決困難。如果3個月后新業代不離職，而且業務考試達標，“帶班師傅”受獎勵，反之，受處罰。

　　* 外地員工當地干：辦事處招聘員工，盡量安排在他家庭所在地的城市，否則長期駐外，家里容易鬧意見。如果因為工作關系要讓員工駐外，我也會先讓他征求家里意見。

　　* 眼界開闊看世界：公司搞個文藝晚會、競聘主管崗位等，盡量幫員工報名，鼓勵他們參加，要讓員工感覺到他們是總公司的“正式工”，不是辦事處的“臨時工”。

　　* 離職之前必須面談：每個員工離職的原因都必須掌握，也許問題解決了他就不離職了。至少我可以通過他的談話，知道兄弟們在想什么，在為什么事情發愁并盡力解決。

　　步驟4：離職率統計監控

　　每個月人力資源部要分崗位統計離職率數字，上報總經理和相關部門。任何崗位月度和年累計離職率超過警戒線，要對總經理進行特別提示。月度經理會議上，公布各位經理得團隊(當月/累計)離職率排名。請離職率最高的經理當眾解釋原因，請離職率低的經理分享經驗。提煉總結成為《離職率管理經驗分享快報》下發學習，并且不斷升級更新形成內部教材。

　　步驟5：根據內部離職率管理經驗形成管理制度

　　各位經理的離職率管理經驗，有些可以推廣復制的就立刻變成制度。如：

　　1.業代工作減負：統一公司報表體系，各級主管增設表單要向總部報備。駐外辦事處最晚下班時間不超過晚上X點，超時加班要向大區報備說明情況。

　　2.業代收入保障：公司規定主管對員工的獎罰額度和獎罰細則，各辦事依規定對業代獎罰并重，不能以罰代管。辦事處每月上報自己的員工獎罰明細。所罰款項單獨建立賬目，作為對員工的獎勵基金，在規定時間內再“獎出去”。

　　3.業代市場支持：各辦事處建立“市場待解決問題看板”，業代有問題直接寫上看板，主管解決。對暫不能處理的要給業代明確處理期限。

　　4.業代信息反饋渠道：各個辦事處張貼大區經理、銷售老總的郵箱和手機號碼，有問題隨時可以向上反饋。

　　5.新業代工作支持：主管級別以下員工，盡量本地化，避免長期駐外;“帶班師傅”制度的推廣等。

　　步驟6：空崗率統計

　　每個月人力資源部要統計各崗位缺編數字，上報總經理和相關部門知會。月度和年累計任何崗位缺編率超過警戒線，要對總經理進行特別提示，并制定人員招聘補充的排期時間表。

　　步驟7：建立離職面談流程

　　業代離職必須經過“隔級領導”做離職面談，并書面記錄。人力資源部參加40%(具體數字和可行性各企業視情況而定)以上的離職面談旁聽;主管和主管以上級別必須100%回總部由銷售總監離職面談，人力資源部100%參加離職面談旁聽(具體數字和可行性各企業視情況而定);人力資源部每個月做員工當月/年累計離職原因統計圖表分析，上報知會總經理及相關部門，對異常情況進行特別提示。

　　步驟8：內部職業發展機會

　　首先，企業內部職業發展機會不要出現“玻璃天花板效應”，各崗位分職稱分級別，建立“寬帶薪酬”體系。即使不能職位晉升，可以隨著業績表現和年資積累，晉升職稱的同時晉升薪酬。

　　其次，員工每季度有一次職稱晉升機會，晉升規則計算公式提前公布，每個月根據評分做模擬晉升，每季度公布晉升名單和晉升得分，計算過程完全透明化。

　　再者，公司內部需要招聘主管經理等崗位，首先在公司內部招聘，公司所有內部人員報名競聘——你們不用去外面投簡歷了，公司有大把機會優先考慮“自己人”。（中國鞋網-最權威最專業的鞋業資訊中心）