【中國鞋網(wǎng)-《》】某次和一做人力資源的朋友吃飯，彼此感慨人力管理之難。一是招人難，如今應(yīng)聘的人對薪資要求越來越高;二是留人難，很多人才進入企業(yè)創(chuàng)造一定業(yè)績后，便會主動提出更高要求，達不到期望就會流失。

　　薪資之困，如何突圍?

　　招人難，很大一部分是因老總觀念造成的。許多老總喜歡招聘“精英型”人才，這本沒有錯，但如果要求每個崗位都是精英，就值得商榷了。

　　前幾年，筆者認識一位老總，他文化水平不高，但勤于思索企業(yè)的運營模式，某次理發(fā)時，他悟出了一個管理之道：一個發(fā)廊如果全部是師傅(高級理發(fā)師)，沒有小工(洗頭妹)和雜工(衛(wèi)生維護)，是沒法運作的。企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)也應(yīng)如此。正是用這套自悟的“發(fā)廊理論(員工不必個個是大師)”，這位老總把企業(yè)管理得很好，金融危機期間，大批鞋企倒閉或裁員，他的企業(yè)卻穩(wěn)健發(fā)展。

　　一個企業(yè)的崗位，有專業(yè)性的，有管理性的，有協(xié)調(diào)性的，有公關(guān)性的，崗位不同，對任職人員的資質(zhì)要求和薪資標準亦不相同。筆者以為，適崗度最重要，合適的人放到合適的崗位，最終每個人都會成為崗位精英，如此也能使企業(yè)的價值和個人價值同步最大化，招人難也會得到改善。

　　留人之難，如何突破?

　　大家都知道，餐飲業(yè)人才流動很大，如何留人是大問題。但筆者一朋友的做法值得借鑒。

　　有一年，天氣突然變冷，朋友安排各店長給員工發(fā)信息，提醒大家及時添置抗寒衣被，如有財力困難可向公司申請借支。雖是小事，但這一做法贏得了眾多員工的心。

　　在工作時間長、薪資低的情況下如何招到和留住優(yōu)秀人才?經(jīng)討教，朋友有六招。

　　一、適度放寬招聘條件：對一些有潛質(zhì)和有意愿的應(yīng)聘者，放寬對其學(xué)歷和工作經(jīng)驗的要求。

　　二、建立“造血”系統(tǒng)：造血系統(tǒng)，是筆者朋友耗時幾年設(shè)計和完善的培訓(xùn)系統(tǒng)，每個新人進入公司后，均要對其進行單個崗位1-2周的培訓(xùn)。筆者曾親身領(lǐng)教過這套系統(tǒng)的效力，只要新人勤學(xué)肯干，一兩年下來，就能成為“烹飪大師”或“水吧大師”。而這些大師就是向新員工宣導(dǎo)的榜樣，讓他們認識到，在這里工作，除了薪水，還能得到成才的機會。

　　三、輪崗制：每個人在某一崗位工作一段時間后，都會有職業(yè)怠倦感，朋友公司的做法是，只要員工在考勤和工作中表現(xiàn)良好，提出輪崗申請，就會得到新崗位。

　　四、成長空間：很多企業(yè)是在等員工具備更高一級管理能力后，才會給予更高的職位和薪水。朋友的做法不同。當員工具備某個職位的潛力后，就會立刻給予更高職位，然后專人負責崗位技能培訓(xùn)，培訓(xùn)期間，支付升級工資，三個月后考核合格者即給予對應(yīng)薪酬。如此循環(huán)，一級級晉升。員工得到了持續(xù)成長的空間，公司節(jié)省了人力成本，皆大歡喜。

　　五、獨立負責項目：對于有“個人英雄主義情節(jié)”的員工，朋友會經(jīng)常安排他獨立負責項目。筆者曾見過一個學(xué)歷不高的員工，通宵用EXCEL設(shè)計新餐廳平面圖，雖然專業(yè)人士用CAD只需半小時，但當那個員工通紅著雙眼向老板匯報成果時，流露出的是滿臉的自豪和成就感。員工高興，老板更高興，如果請專業(yè)人士做這事，又是一筆費用。

　　六、分紅：對于那些能給公司帶來特別業(yè)績的人，朋友給予他分紅。有一個餐廳經(jīng)理，就享有他所管餐廳銷售業(yè)績5%的分紅。結(jié)果是，這個餐廳經(jīng)理已為朋友工作了九年，而且還會繼續(xù)干下去。