【-鞋世界導刊】A品牌原來是溫州鞋行業內一領軍品牌，由于種種原因經營狀況告危，花50多萬聘請的經理人劉某終于來了，隨身攜帶著厚厚一摞關于自己的報道。林總略帶緊張的問到，根據公司的情況，您有什么新舉措?公關、改革、投資……一年后，劉某離開，帶著一摞更厚的關于自己的報道，而公司沒有絲毫的起色。

　　2010年，中國第一職業經理人、“打工皇帝”唐駿被曝“美國加州理工大學計算機科學博士”學位和“卡拉OK打分、大頭貼照相機”兩項專利以及個人創建公司的經歷均系造假，引起媒體的強烈關注，這就轟動一時“學歷門”事件。鞋企職業經理人作為企業運行的實際執行者，崗位之重要不言而喻，然而經理人流動性強，再加上隊伍龐大，難免有害群之馬。如何將那些欺世盜名之輩拒之門外，而將有真才實干又愿意與企業同進同退的英才招進門呢?

　　不要被經理人那厚厚的簡歷嚇倒，職業經理人背景調查，也許可以幫助您將企業人才招聘風險降低到最低。職業經理人背景調查是舶來品，在歐美國家比較盛行，近幾年，隨著中國經濟的騰飛和對外開放的深化，在國內逐漸流行起來。背景調查作為招聘保駕護航的重要手段和方法之一，是指用人單位通過各種合理合法的途徑，來核實求職者的個人履歷信息的真實性的過程。

　　誰來調查?

　　鞋業職業經理人的背景調查，可以由企業人力資源部門自己進行，也可以讓獵頭公司進行，外包給比較專業的第三方調查公司進行統一處理也已經成為比較流行的方式。

　　人力資源部門進行調查，比較節約成本，但由于不夠專業可能不夠嚴謹客觀;讓獵頭公司進行，比較節約精力和成本，但獵頭公司可能會做一些“技術處理”，因為他們跟經理人的利益是一致的。相比而言，外包給比較專業的第三方調查公司比較合適。這類公司有著固定的調查信息渠道，比較專業，態度中立和客觀。在國內，第三方員工背景調查的服務剛剛興起，難免良莠不齊，在選擇時要小心謹慎，否則不負責任的背景調查不僅造成人才流失，還有可能帶來法律風險

　　背景調查一般分為入職前背景調查和入職后背景調查。入職前背景調查所面對的候選人比較少，可以節約招聘成本，而且一旦發現有造假的情況，企業可以靈活處理而法律負擔較小，但是這個間隙時間比較短，不一定能夠完成背景調查，候選人可能因為等待時間長而轉向其他公司，導致用人單位失去優秀的人才。入職后背景調查一般在經理人入職后、試用期之內進行，由于簽訂勞動合同而且經理人已經實際到公司工作，一旦發現有造假情況，公司要辭退可能冒比較大的法律風險。一般情況下，鞋企職業經理人招聘應該采取入職前背景調查，防范于未然;對于特殊原因緊急招聘的，可以入職后再補上背景調查，但需要在法律上做好相應的防范。

　　調查什么?

　　鞋企職業經理人背景調查的內容主要包括身份識別、犯罪記錄調查、教育背景調查、工作經歷調查、數據庫調查五大類。其中，身份識別指核實候選人身份證的真假;工作經歷調查包括調查工作經歷是否真實，即時間、職位、是否正常離職等信息，和工作具體表現兩種;數據庫調查指通過各種權威的信息庫來查找候選人被公開的一些負面信息。

　　雖然有些信息比較瑣碎，但職業經理人作為鞋企的高層管理者，必須對其進行全面徹底的調查，用人不疑、疑人不用畢竟是企業用人的第一原則。具體調查內容包括各種專業資格證書的核實、海外經歷核實、是否陷入各種法律糾紛、是否在媒體中有負面報道、在前任雇主的詳細工作表現和真實的離職原因等;還要進行更長時間范圍內的工作經歷核實，比如經理人最近5年、10年以內的工作經歷。教育背景也可以核實從本科開始所取得的所有學位。

　　注意事項：

　　如果從本區域招聘鞋業職業經理人，找三五個熟人詢問詢問，候選人的底細也就清楚了，但如果跨區域招聘，比如現在比較流行的福建鞋企從廣東引進人才，那必須進行正式深入的背景調查。在調查的過程中，要注意以下事項：

　　首先，鞋企要在背景調查前做好兩手準備，一方面，要獲得候選人/員工的理解和支持。一般在面試時，把調查目的、調查內容等向候選人解釋說明，讓他們有思想準備。另一方面，要求候選人填寫背景調查信息表。該表中要包括候選人親筆簽署的授權書和聲明書。

　　授權書的大體內容是授權用人單位以及其第三方代表來調查表格中的各項信息，并免除因此產生的一切責任;聲明書的樣本則如下：本人聲明，該調查信息表里面填寫的信息真實無誤，本人清楚如有虛假或者遺漏信息，可以按照公司的聘用、懲戒和解聘規定處理，可能導致違紀處分，包括拒絕聘用和解除勞動關系。

　　其次，在背景調查過程中要保持嚴謹和客觀的態度，妥善處理背景調查的負面結果。對于疑似負面的信息，要排除各種特殊情況，并多渠道求證，不能輕易地下結論，要相信大部分職業經理人都是誠實的。但是這些負面信息一旦確定屬實，必須采取相應措施，情節較輕者從輕處理，情況嚴重的要果斷地拒絕聘用，或與之解除勞動關系。

　　值得一提的是，很多候選人是騎驢找馬，可能尚未與目前的公司解除勞動關系。在背景調查表的每段工作經歷后面，需要候選人注明“是否可以與該雇主聯系，如果現在不行，何時可以”。否則人力資源部冒失地打電話過去，會產生一些不必要的麻煩。

　　再次，確保背景調查的可靠性。調查前選擇可靠的調查渠道，比如通過總機或者辦公郵箱聯系候選人公司的人力資源部以及直接主管等。在調查中盡量弄清楚并記錄接受調查的人的姓名(至少是姓)、辦公電話以及職位，方便二次調查。如果通過電話核實出來有負面信息，那么必須找證明人要一份書面的證明。

　　同時，在調查中，要防止經理人在招聘的前幾個環節使用一個版本的簡歷，而等到背景核實時，因為心虛又使用另外一個版本。為了避免這種情況，人力資源部可以自行或者委托第三方將背景調查表上的信息與應聘的簡歷進行對比，一旦有出入則要求候選人做出解釋。

　　最后，鞋企要完善職業經理人背景調查的各種制度和流程，保留各種書面資料。這些資料包括：經理人背景調查信息表，尤其是里面的授權書和聲明書;書面形式記錄的調查內容，包括證明人拒絕核實等情況。為經理人建立并完善背景調查檔案，并保證這些檔案的安全，確保只有相應人員才能查看或者處理。

　　如何調查?

　　職業經理人的身份核實可以通過全國公民身分證號碼查詢中心進行。犯罪記錄的核實可以通過候選人戶口所在地派出所。由于犯罪記錄在中國不對公眾開放，所以大部分派出所不會進行口頭的核實，比較通常的做法是候選人本人或者親屬到當地派出所開具無犯罪記錄證明，并提供開具證明的警官姓名和辦公電話，然后再打電話到派出所找該名警官核實情況是否屬實。

　　教育背景的核實，中國高等教育學生信息網可以查詢2001年后的大專以上的畢業證書，但無法查詢學位證書。對于本科或者以上學歷，需要通過高校的檔案館來進行核實。一般的檔案館要求調查者發函或者傳真過去，并收取少量的查檔費;對于國外的教育經歷，鞋企可以委托有能力的第三方公司或者國家教育部的留學服務中心來核實。

　　工作經歷真實性的核實，可以通過候選人前任公司總機轉到人力資源部門，進而找到相關人事專員，這是最可靠的一條途徑。當遇到總機要求實名轉接時，可要求候選人提供一個人事專員的姓名，通過總機轉入進行核實。如果無法提供，前任主管也是另外一條可靠的渠道。工作具體表現的調查，應在進行工作經歷真實性核實時，從人事部門那里確認候選人直接上級的姓名和聯系方式，然后通過總機或者公司郵箱采訪上級。

　　對于數據庫調查，鞋企可根據自己的需求，選取不同的信息庫網站進行排查。(-最權威最專業的鞋業資訊中心，)