【-鞋世界導刊】年終將至，又開始張羅考核：印制表格、量化工作表現、寫自我評價與領導評價、評定等級……年年歲歲花相似，歲歲年年人不同。對于每年的年終考核，普通員工們尚帶著期待與擔憂，人力資源經理們已經開始有些厭倦，而許多鞋企領導更是郁悶不已：為什么發了獎金與紅包還吃力不討好?最終還鬧得員工們一肚子怨氣，甚至大量流失。年終考核是否必要?如何實施方能確保收到成效?

　　要解決以上問題，筆者認為需從以下幾個關鍵問題著手：

　　問題一：年終考核一定要等到年終嗎?

　　一般情況下，績效考核的考核周期可分為月度考核、季度考核、半年度考核與年度考核。月度考核通常是在下月初完成上一個月的績效考核。在很多企業，月度考核屬于周期最頻繁的考核形式。與月度考核不同的是，季度考核、半年度考核與年度考核都可能存在一種“匯總效應”。其最終考核結果是之前考核結果的匯總，往往通過簡單的計算就能夠得出。如一個企業人力資源部績效專員的年度KPI考核得分就可以這樣得出：

　　年度KPI得分=Σ(月度KPI得分)÷12

　　從這個例子可以看出，年終考核不一定非要等到年終才來考核。其實，其考核過程分散在全年的各個月度中。就企業經營而言，無論是好的還是壞的績效結果，到了年終都是無法改變的。從這個意義上講，過程考核比年終考核更重要。因此，只要做好了平時的考核工作，年終考核就不會是一件十分繁瑣的事情，一切工作都變得水到渠成。

　　當然，當年終考核不一定要等到年終時，年終考核改為年度評定可能更準確一些。這樣，年終考核的工作就不會過于集中，也不至于到了年終，大家就像學生進考場前一樣，忐忑不安。

　　問題二：年終考核適用于每一個員工嗎?

　　這個問題的答案可以說既是肯定的，又是否定的。一方面，企業評價員工一年來的貢獻需要一個依據，而年終考核就是很多企業領導心目中理想的依據。它可以用KPI指標來評價員工的工作業績，用工作態度指標來評價員工的努力程度，用工作能力指標來評價員工的實際能力與潛力。從指標類別來分析，有些指標不太適合月度考核或其它周期考核，比如工作能力考核。從企業人力資源管理體系來分析，年終考核結果能夠為員工培訓、招聘、崗位調整、薪酬調整等方面提供較為全面的參考，這是其它考核形式或途徑無法做到的。從這個角度來講，年終考核適用于每一個員工。

　　但另一方面，年終考核應該有相應的考核指標，尤其是年度KPI指標。而在企業里，并不是每一個崗位都有其年度KPI指標，如技能工人年度KPI指標設置就存在較大困難。因此，年終考核對不同的員工有不同的意義，也應該有不同的考核方法。

　　對于有年度目標責任書的高管或中層員工而言，年底考核確實是檢驗其一年績效的重要時期。對他們而言，有些指標由于具有不確定性、不穩定性，是不太容易分解到各個具體的考核周期的，如回款、應收帳款等。這樣一來，要進行月度、季度考核就比較困難，而年終考核則是一個較為合適的周期考核方式。這些管理人員往往在年初會與企業簽訂一個年度目標責任書之類的協議，作為年終考核的重要依據。在年度目標責任書中，主要內容就是KPI指標，用于考核他們全年的工作業績。因此，這類年終考核是實實在在的，有理有據的。他們也理應成為企業年終考核的重點對象。

　　對一般的企業員工而言，他們往往沒有明確的年終考核目標。在年終考核時，一方面對全年的業績做一個簡單的匯總，也就是匯總所有月度或季度KPI指標的完成情況;另一方面，還需要對他們的工作態度、工作能力做一個綜合評價。有的企業采用360度考核方式，有的企業直接通過主管領導打分了事。

　　從管理哲學來分析，績效考核的人性觀是“人之初，性本懶”，考核就是“鞭策”之鞭。對普通員工就要加強平時的考核，加強過程考核而看淡年終考核。而企業的高管與中層是企業的脊梁與中堅，他們理應得到更多的信任與授權，而不是頻繁的對其進行監督與控制。適當放松平時的考核而采用年終考核，也符合這個層次管理人員的基本特點。

　　問題三：年終考核需要有明確的指標嗎?

　　應該說，既然是考核就應該有考核指標，而且是明確的考核指標，這個問題的答案也是顯而易見的。但在不少鞋企的年終考核中，確確實實存在“認認真真走過場”的現象。這些企業的年終考核沒有制定明確的考核指標，表面上看年終考核的過程很民主，大家圍在一起討論員工的全年工作表現。但事實上，這種表面的民主是換不來客觀公正的考核結果的，最終以大家一團和氣告終。這也是“無法可依”造成的必然結果。

　　因此，筆者建議，年終考核一定要設置明確的指標，無論是相對客觀的定量指標，還是主觀性較強的定性指標，即使是諸如團隊協作能力、合作意識、工作積極性、創新精神等等指標，也能夠對員工的某些方面做一個評判，總比純粹地拍腦袋強。設置指標也是企業績效考核向科學性、規范化發展的一個表征。因而，用一疊疊考核表來實施年終考核在某種程度上也是必要的。結合上一個問題，建議為各類人員設置不同的指標類別并賦予相應的權重。

　　問題四：年終考核結果有哪些應用形式?

　　在筆者熟識的一個企業里，其年終考核成績與以下方面直接掛鉤：1、年終獎;2、薪酬調整;3、福利;4、職位晉升;5、崗位競聘;6、培訓;7、優秀員工評選;8、升旗手資格。

　　這是一個比較全面、系統的年終考核結果應用方案。分析這個方案，它具有以下幾個特點：

　　1、物質激勵與精神激勵相結合;

　　2、短期激勵與長期激勵相結合;

　　3、 顯性激勵與隱性激勵相結合。

　　首先分析第一個特點，年終獎、薪酬調整、福利屬于直接的物質激勵，優秀員工與升旗手資格屬于典型的精神激勵。這里順利提一句，在這個擁有1600名員工的企業，一個月只指定一名升旗手，每兩周才組織一次升旗儀式。儀式通常安排在周一早上在公司生產車間前空曠的升旗廣場上進行，公司總經理帶領全體員工進行總動員，場面相當隆重壯觀。作為一個升旗手會感到無尚的光榮，這是其它物質激勵方式無法比擬的。

　　關于短期激勵與長期激勵，年終獎屬于當期的短期激勵，而薪酬調整、崗位競聘、培訓等或多或少帶有長期的激勵作用，長期激勵對于人才培養、穩定員工隊伍有重要作用。

　　關于顯性激勵與隱性激勵，升旗手資格、優秀員工評選屬于明確的顯性激勵，年終考核結果公開后，各類名單也會隨之公布，全公司的員工都會獲悉這一結果。而培訓機會、職位晉升、崗位競聘等相對要隱蔽一些。

　　問題五：年終考核需要個人總結嗎?

　　我們一般認為，考核主要是考核人的工作，被考核者往往處于較被動的狀態。但在很多企業的年終考核中，個人年終總結是一個重要的環節。這個自檢過程是必要的嗎?

　　筆者認為這是一個十分重要的環節。績效考核的最終目的并不是實施對員工的獎懲，而是將考核作為一種手段來改進企業與員工的績效水平。而個人年終總結通過反省與思考個人全年工作表現，能夠達到自我批評的一種效果，并對員工個人的績效改進有明顯的促進作用。從這個意義上講，個人年終總結已經超越了績效考核的范疇，它不僅僅為年終考核服務。

　　另外，從個人年終總結提供的信息來分析，它也是考核人實施考核的重要信息來源。由于年終考核涉及的周期較長，并不是每個考核人都了解被考核人的所有工作業績、工作態度與工作能力等信息。綜合考慮個人年終總結的這兩種作用，筆者認為個人總結是年終考核必要的表現形式。而且，在個人年終總結的基礎上，還要加強考核人與被考核人的績效溝通與績效反饋，使將年終總結的作用得到最大限度的發揮。

　　當然，年終考核是一個范圍較大的命題，上述觀點僅基于一般的認識，鞋企可結合各自的實際，針對性制定有效的考核方案和執行策略。(-最專業最權威的鞋業資訊中心，來源：鞋世界導刊 作者：王能元)