【-鞋世界導刊】對于整個鞋行業來說，企業要發展，未來必須依靠職業經理人，這是毫無疑問的。而面對當下企業老板與職業經理人之間的尷尬情形，我們有必要先反思一下，到底是什么原因才造成這樣普遍的難堪局面?
職業操守是職業經理人的立身之本
作為職業經理人，我們首先就要給自己定位：我們在企業的位置永遠是“老二”，目的只有一個，就是全力輔助老板管理好企業。職業經理人的價值也正在于此。所以，作為職業經理人，看談權力是非常必要的，永遠不要專權，或者越權，給老板“奪權”的感覺。職業經理人可以以自己專業的知識，和對鞋行業更前瞻性的視野來啟發老板，在不斷的磨合下，逐漸取得老板更多的信任，也為自己爭取更大的發展空間。
即使“道不同，不相為謀”的情況，職業經理人的下課或者主動“跳糟”都情有可原，但對于職業經理人來說，切不可有“報復”“拆臺”等突破職業道德的作為，因為這不僅給企業造成損失，更給自己的職業操守蒙上了致命的陰影。
職業經理人如何立足鞋企?
很多鞋企是家族企業，這對于職業經理人來說，在管理企業的時候，將面臨更為復雜的人事局面。如何立足其間，大顯身手?中軒獵頭職業顧問李庚翔總結出四大招數。
第一招叫做“用數字說話”。很多鞋企在初期發展中管理比較粗放，缺乏數據信息，決策拍腦門。所以職業經理人要將目標管理、KPI管理等那些量化管理的方法引進，在營銷分析、品質分析、成本分析中使用分析模板進行量化，從而使管理更加清晰，目標達成更加準確，問題更加透明，改善更加徹底。
第二招叫做“用標準說話”。很多鞋企苦于人員外流帶來的技術外流，拼命想留住具有多年經驗的老員工。這方面職業經理人可以用標準來慢慢取代“經驗”，即規劃完善標準的作業流程，使存在于老員工頭腦中的“經驗”變為顯現的知識。
第三招叫做“用流程說話”。我們的鞋企往往遇到問題一事一議，每個部門都有屬于自己制訂的制度，部門之間制度又不對接。有些企業看起來也有流程，但那僅是“建設各省的高速公路”，而省與省之間卻連不上。職業經理人的責任就是首先建“貫穿全國的骨干高速路”。
第四招叫做“用合理化說話”。有些鞋企盡管發展的時間不算長，但“情理法”的中國特色卻使企業經營管理中摻雜了很多人為因素，這些所謂的“雷區”是與合理的組織經營理念格格不入的，職業經理人可以因勢利導，循序漸進地將一些不合理、阻礙發展進步的因素逐漸排除，使管理從復雜化到簡單化，提升管理的效能。
在很多老板與職業經理人的沖突中，其實作為企業的創始人，應該有更多的自我反思，不斷地檢驗自己的用人之道。
老板要檢驗企業的用人機制
很多鞋企還是粗放式的管理方式，所有的決策全憑老板一個人的“拍腦袋”決策，在用人機制上也不例外。
首先，在聘請職業經理人前，沒有深入的交流，甚至連職業經理人有些什么職業經歷，行業內對其評價如何，以及對方是否認同企業文化都不明確的情況下，就匆忙聘用，結果因為個性沖突、管理理念差異等一系列的問題，導致職業經理人頻繁更替，企業永遠處在管理層變動之中。
其次，企業沒有合理的授權機制，沒有讓制度去監督和平衡職業經理人的權利。結果是老板“問責不放權”，職業經理人要想有所作為，權利爭取的矛盾就無法避免。
所以，建立完善的用人機制，在機制的監督和平衡下，老板要懂得充分放權，不必在執行細節上過多地干涉，才是合理的途徑。
老板要信守承諾
很多矛盾的起因，是因為老板本身不能信守承諾。有些職業經理人也是因為得不到老板當初所承諾的報酬，憤而出走，甚至干出了帶走整個團隊或者企業資源，投奔競爭對手的陣營，給企業造成巨大的損失。
其實，對于一個企業而言，老板永遠是強勢的一方。當職業經理人出現爭奪企業控制權等問題時，老板首先要放下架子，反思自己的過失，不必采用“魚死網破”的莽撞行為，將企業帶入危險的境地。
總的而言，為了讓職業經理人能在鞋行業中承擔更多的責任，發揮更大的作用。企業的用人機制和職業經理人的職業道德、專業水平，都應該在完善的人才市場體制下接受雙向選擇和行業監督，給職業經理人提供一個更為合理的職業平臺，避免諸多悲劇的發生。
結語
職業經理人之所以在鞋行業中尚未取得本應該有的“成績”，固然有很多方面的原因，但歸結為一點，癥結還是在彼此的“信任程度”上。如何化解隔閡，讓老板與職業經理人攜手合作?
我想職業經理人首先要明確自己的角色定位與職業道德要求：職業經理人的價值只能是建立在幫助老板管理好企業的基礎之上。對于職業經理人來說，對企業的忠誠永遠是首位，同時，職業經理人的“跳槽”也無可厚非，前提是你有沒有完成你的既定使命以實現自己的價值，或者有沒有損害企業的利益。
對于老板而言，在認同企業文化和價值觀的前提下，要讓職業經理人發揮出應有的效能，就應該盡可能地在完善的用人機制內充分授權，讓職業經理人承擔更多的責任，發揮更大的效能。 (-最權威最專業的鞋業資訊中心，)
