【-】20多年前，老王在四五個朋友的幫助下，在溫州辦了一家皮鞋廠，還注冊了K品牌。老王有兩個孩子，大女兒開始在廣州打拼自己的事業，小兒子在讀書。隨著K廠的一步步發展，需要更大的人手，老板就將女兒從廣州叫回來幫忙。
女兒很能干，幾年后已經可以獨擋一面。但老王尋思女大不中留，早晚也是人家的人，廠子還得要兒子來繼承。剛好兒子也從國外留學回來，正好可以接自己的班。為了讓兒子成長的快一點，老王花重金從外面請來職業經理人輔佐兒子，同時借助新鮮血液對廠子進行正規的公司化改造，確定了10年后上市的宏偉目標。
職業經理人來了之后，盡心盡力的輔佐小王總，小王總也很爭氣，成長得很快，已經可以獨立負責一兩個項目了。老王想不到的是，職業經理人來之后，公司的銷售雖有增長，可兒子與女兒、經理人與公司那些老人的關系則日益交惡，每周的例會變成例行的吵架會。
職業經理人和小王總一起，要老王下決心進行徹底的公司化改革，一些老員工該清退就清退;大女兒和一些老人則給老王下了最后通牒：要么辭退職業經理人要么她和叔叔們一起離開。老王明白公司要大發展，當前必須做一些改革。可想著手心手背都是肉，做父親的狠不下心，再說女兒為公司也是做出過巨大貢獻的;那些老人可是跟著自己打拼20多年了，他們可是看著廠子一步步走過來的，現在覺得人家沒用了就一腳踢開，也顯得自己太不仗義了�？刹惶幚淼脑�，不僅兒子無法順利接班，公司的日常經營也會大受影響。老王整天為此煩惱著。
領導：你不是一個人在戰斗!
在家族式企業的發展過程中，跟老王有相同經歷的恐怕不在少數。家族式企業成長為一定規模時，家族式的管理方法要有所轉變，親屬可能是最可靠的人，但沒有能力，就是最可怕的人。企業要進一步發揮職能，非換人不可，對于部分不適合的人員就應該退出管理崗位，交由更專業的人來負責。企業要爭取更大的發展，就一定要更多地引進家族外的優秀人才，用淡化家族制方法來為企業營造外部環境，借此來增強企業的凝聚力和向心力。
這些家族外的“空降兵”，尤其是那些優秀的管理人才到達之后，作為企業的負責人，必須加強對他們的管理。比如說要緩于改革，給空降兵一定的時間，讓他們去影響一部分組織成員，為建立群眾基礎打下良好的基礎。同時在企業老員工隊伍中選擇一至二人作為他的助手，在能力與經驗方面幫助他。
有一點必須注意，領導者必須積極協調空降兵與創業元老之間的關系。領導要明白，自己不是一個人在戰斗，要主動整合企業內部的有生力量，與創業元老、空降兵形成強有力的內部合力以搏擊市場。
元老：你不是一個人在戰斗!
企業發展過程中需要大批管理人才，創業初期一起辛苦打天下的那些創業元老，由于勞苦功高會被提拔到管理崗位上，然而他們可能并不一定具備足夠的團隊管理能力，這對一個成長中的企業危害巨大。從外界吸收空降兵充實管理層之后，創業元老及空降兵融合問題成了擺在大家面前必須解決的問題，除了企業經營者要注意外，“當事者”更要考慮，尤其是創業元老們。
案例中以大女兒為首的創業元老們，在職業經理人來了之后，就沒有做好與空降兵的融合，而是日益形成了針鋒相對的兩方，連公司開會都要分坐兩邊，這樣將使公司在內耗中錯失大好的發展機會。創業元老在公司里擁有相當的影響，公司要推進改革必須借助元老的力量，不能搞“一刀切”。
對創業元老的管理，領導者應該協助公司的HR進行，如果放手讓HR去執行，可能會造成經理人與創業元老之間的直接對立，就可能出現上文中的情況�？筛鶕⻊摌I元老們的不同情況，具體情況具體分析。由于創業元老在公司中的地位特殊，在處理時一定采用“柔性管理”，避免引起元老們的抵抗，給公司造成不必要的損失。
第一種，重用可以勝任更高職位的創業元老。對于這些人，企業當然希望他們能夠繼續在當前的崗位、或更高的崗位上繼續奮斗。這類創業元老也能夠高姿態與空降兵和平相處，亦可作為空降兵的堅實后盾，培養儲備人才。
第二種，給當前不能勝任、但有潛力的創業元老以深造機會。這點說來容易，實際操作并不簡單。創業元老們對深造也不是完全的接受：搞技術出身的人往往自視甚高、看不起理論，總是想當初如何如何……在這個過程中，需要HR做很多的溝通工作，甚至是用強制手段安排培訓和學習，同時將考試分數與薪資掛鉤，或使用多種多樣的深造方式給以不同方位的培養，以提升創業元老們的工作能力。
第三種，對待不能勝任、沒有潛力但是年齡較大，還比較踏實的創業元老。隨著企業的發展，可以成立一些部門或是委員會，由此類創業元老去任職，也就是掛職做個顧問之類。實質上就是：企業承認你們的歷史貢獻，給予物質補償，但是不在企業里擔任重要角色。然而創業元老們由一線調到二線，心里肯定會有些不平衡，HR在這個過程需要多多請領導出面給予溝通與安慰。
第四種，那些不能勝任、沒有潛力還不踏實的人最令人頭疼。對于這類人，如果其行為確實已經影響了企業正常的管理，那么當斷則斷。其中的關鍵在于處理的時機以及輿論的引導，尤其要避免與此類創業元老發生爭執，制造不必要的工作阻力及心理壓力。此類創業元老需要企業領導者以強硬的態度，使其盡快離開公司。
處理創業元老是一件很棘手，但又必須去完成的事情，企業領導者應該引起足夠的重視。只有得到創業元老的理解和支持，公司內部才能形成團結一致、眾志成城的大好局面�？战当惨⒁�，大量的實踐案例表明，空降兵敗走麥城的大部分原因就在這里。創業元老們要理解、要服老，多給新人一些機會，不要什么事情都舍不得放手，要知道，你不是一個人在戰斗!
空降兵：你不是一個人在戰斗!
案例中小王總與姐姐僵持局面的出現，空降而來的職業經理人是有責任的。他進公司就選擇支持小王總、打擊其姐姐，雖然這一步猜對了老板的心意，但為以后雙方關系的交惡埋下了伏筆。在處理創業元老問題時，手段過于強硬，也沒有積極主動去與創業元老們融合，導致公司內部分裂的出現。
對于空降兵來說，雖然在過往的經歷中取得了輝煌的業績，表現出突出的才能。但這并不意味著在新的崗位上就能夠得心應手、游刃有余。要注意提高自身的職業化素質，更重要的是要保持一個好的心態。
空降兵進入企業必須要有個適應的過程，企業組織對空降兵也需要有一個深入了解的過程，這個過程非常重要。在這個過程中，企業組織、空降兵不僅僅相互了解，更重要的是價值觀的融合�？战当谶m應中求變革，就是說你一定要去適應這個企業，一定要去理解這個企業，在這個過程中，你也一定要改變自己。
文化融合確實是一件很難的事情，要求雙方的基本價值觀、行為習慣保持一致。盡管在面試時，雙方的基本共識是有的，否則空降兵也不會進來。但是，空降兵到企業以后，才會逐漸了解到企業和企業老總深層次的價值觀、基本假設和行為模式。比如說，有些企業老板在面試顯得對人才很尊重，但空降兵到企業后才發現老板其實并不太尊重人。
更多的情況是，企業的基本價值觀是沒有問題的，但是在一些做事方式上與空降兵過去所在的企業不一致，而空降兵已經接受了過去企業的行事方式，而且認為那種方式才是對的。比如，來自外企的空降兵習慣于規范的管理方式，什么事情都有規定、有制度，但到了民營企業以后，發現什么事情都沒有規定，大家都在“救火”。由于沒有與企業一起走過，不知道這種狀況有它的歷史背景，導致缺乏心理上的理解。所以空降兵到企業之后要先有一個適應的過程，尤其要學會如何與企業元老之間和諧相處。
很多空降兵一到企業后，就試圖改造這個公司，于是不由自主地對過去的做法采取否定的態度。否定過去，實際上也否定了企業的成功之處，否定了創業者的功勞與苦勞，這無疑會大大激發老員工，尤其是創業元老們，對外來空降兵天然的戒心和抵觸情緒，使得以后的工作更加舉步維艱。對此，“打工皇帝”唐駿就有清醒的認識，加入盛大后，他提出了三條空降原則：學習盛大、了解盛大、融入盛大。到了盛大，面對滿朝元老，唐駿說：“我真的是發自內心感謝你們，感謝你們創建了盛大，是你們給了我唐駿今天這樣的機會，跟大家一起分享盛大的成功。”
空降兵切忌建立自己的“獨立王國”。有些空降兵意識到在一家新的企業必然面臨人生地不熟的問題，遇到一些抵觸和反對更是在所難免。所以，他會考慮在企業培植自己的勢力，或者干脆帶批人馬過去，形成他的管理體系來支撐他。這樣，老的管理團隊和空降的管理團隊形成了兩個完全對立的團隊，引起爭斗，結局自然是是兩敗俱傷�？战当獙W會“借勢”，畢竟自己不是一個人在戰斗。
企業領導、創業元老、空降兵大家應在公司共同目標的指引下，攜起手來，一起為完成公司的遠大目標而奮斗。戰斗，不是一個人的事情。請相信：你不是一個人在戰斗!（-最權威最專業的鞋業資訊中心，來源：，作者：孫薇）
